在段晖显然，从百度到迅雷的15年职业生涯里，没什么比聘用更加伤痛的事了。特别是在在2008重新加入迅雷的时候，每年校讨，段晖就带着HR团队一周一个城市、一天一所大学地跑完，大约考场、笔试、试卷、试镜，每天整天到半夜。不仅如此，试镜环节经常一天连饭都顾不上不吃，吃饱了就撕开几口油条，即便这样，每天最多试镜36人，而入学比例经常高达30:1。2000年从北大计算机系毕业之后，段晖就转入百度做到管理工作，作为百度技术委员会最先的五名委员之一，段晖很早已意识到人才对于一个公司来说意味著什么。

2006年从百度辞职创业，通过熟人内推和清华BBS重新组建初创团队；2008年重新加入迅雷重新组建北京研发中心，段晖邀迅雷当时的技术合伙人李金波，到北大清华等五所高校的组织共享座谈会，邀在校生到迅雷进修，150人参与笔试试镜，最后只入学了5人；半年后到迅雷深圳总部兼任技术副总裁，段晖完全通过各种渠道，参予了所有岗位的聘用。做到了十几年甲方的段晖有一个找到，聘用行业虽然离互联网行业很将近，但依然保有着自己的独立性，经历十几年的发展，聘用行业的痛点并没通过互联网获得有效地的解决问题。哪怕是百度迅雷这种大公司，聘用这件事对大家来说，依然十分伤痛。

“聘用是个苦差事，过程伤痛，效率低落，是这个行业普遍存在的痛点。”段晖直言，“很多技术管理者但凡有时间和精力，都会探讨在业务上，不不愿花上在聘用上。

”而求职者也某种程度面对着伤痛和折磨，大家最常用的方式就是在聘用网站登记之后海投，而这种方式造成的结果就是履历石沉大海。段晖也否认对于海投的履历基本不看，因为通过较为难于找到，海投接管到的履历平均值质量太差，要借此寻找优质履历的成本太高了，所以企业最后都是根据条件搜寻，经过大量的查阅和初筛之后，人才和企业才有机会见上一面。

同时履历的背景也必要或间接要求了求职者能否取得企业的注目，而实际情况是，清纯履历并不多见，大部分的履历看上去还是很普通的，一封普通的履历要在海量履历库里脱颖而出不是一件更容易的事。而要想要取得大企业试镜机会，成本很高，几率很低。

段晖寻思着能否获取一个工具、一个服务，让更加多的第三方公司更加高效地寻找人才，同时也让人才去找工作的体验更佳？段晖说道：“作为技术背景的人，仅次于的特质就是尤其‘哑’。‘哑’的意思就是只要是较为机械反复的工作，都会思维能无法用程序去自动构建，或者有一些取巧的办法来更加好地解决。

”比如检验履历这个事，段晖就不止一次地想写出一些小程序，按照毕业院校、培训经历、工作转换的频率等标准化的信息，对履历展开自动分析、评分，从而节省履历检验的时间，提升聘用效率。2015年10月，从迅雷辞职的段晖研发了一个关于技术人才的在线项目管理工具，起名e代测，一开始段晖的点子很非常简单，e代测就是程序员聘用项目管理工具，定位就是企业SaaS服务。这个时候的e代测还不是一个成熟期的产品，也没月团队，甚至连个气馁的办公室都没。不过迅速，刚宣告从迅雷辞职做到投资的迅雷创始人程浩，寻找了段晖，在理解项目之后，段晖获得了程浩千万级别的天使投资。

“当时程浩人在美国，我们就是通过微信联系，最后的投资，是通过一个多小时的越洋电话定案的。”段晖说道到这笔投资，依然实在不可思议。e代测作为工具发售来之后，段晖当面就邀了还包括腾讯、迅雷在内的六七家企业做到公测，经过一段时间的试运营，段晖找到这个模式对企业来说有价值，但是模式还过于“性感”，对企业解决问题痛点来说还过于疼，段晖实在企业仅次于的痛点不是检验人才，而是在检验之前如何寻找更加适合的履历，于是段晖带着两名研发把这个工具做到了一步升级，升级为现在的e代测。

升级后的e代测量位人力资源外包服务，不过与其他RPO服务有所不同的是，e代测自由选择用笔试的方式去老大企业给定人才。说道得官方一点，就是用第三方的服务对人才再行做到一个较为客观、可行性的项目管理，经过检验之后，向企业启动时人才。

“初筛”是e代测的关键词，用段晖的话来讲，e代测把聘用环节中最苦最累最乏味的部分作好，而试镜这种较为个性化的环节、十分倚赖企业自己风格的这种东西留下企业自己。现在的e代测线上引荐履历分成“履历全案”和“在线笔试”两个步骤，都早已构建机器自动化。目前很多聘用网站也获取RPO服务，大家更加偏向于“一揽子”方案，初筛笔试试镜全部都做到，企业展开最后试镜，顺利入学一个或过了试用期，缴纳年薪的百分之多少作为佣金。

而段晖实在，RPO服务应当是猎头的低端版，猎头服务一般针对像职业经理人或者十分专业的高端人才，e代测量位的人群是初入职场、1-5年工作经验的一线技术人才，这部分人群占到比是最低的。一旁是履历库，一旁是题库。

这些基础设施都就是指零到一的过程。春节后的金三银四是聘用旺季，段晖也想罪过这个时间。没产品，没营运和客服，段晖和两名研发开始通过显线下的方式搜集一些履历，除了邀请部分的候选人，段晖和两位同事大大给求职者打电话，“两个月将近的时间打了几千通电话”。

求职者一听得这种模式很创意，只要通过项目管理超过一定分数，就有去大企业试镜的机会，大家都很激动，也很不愿通过e代测做到项目管理。第一批参与e代测笔试的大约有两三千人，成绩合格的只有两三百人，合格的人按照专业、经验值可以必要对收到e代测的邀请企业，段晖说道：“这样做到对人才的益处就是给了一个求职者纳把力就可以够得着的区间，也就是他想要去公司的试镜机会，这跟在其他网上投履历的体验是不一样的；其次，一次笔试省却了很多次试镜的机会。”通过笔试的方式，合格的人才被必要输送到企业展开试镜，没合格的求职者都会溶解在e代测的履历库，虽然人才匮乏，但是从对企业负责管理的角度，段晖的原则是这些求职者半年之内不可以反复参与同一个岗位的项目管理，“我们坚信一个人才的能力模型各方面，半年之内一般没突破性快速增长。

对企业来讲，如果这个人明明几个月之前敢，忽然几个月又讫了，对企业来说是不负责任的。”但是半年之后，e代测会打电话告知这些求职者否不愿新的来做到一次项目管理，这看上去是对企业负责管理，不过对求职者自身能力的提高客观上也起着了监督起到。看起来非常简单的一个笔试，e代测还是有很多反作弊机制，比如答题之前必需自拍电影一张照片，摄像头动态监控，答题过程中检测电脑画面，离开了页面五次将自动强迫交卷，离开了的次数和时间将不会详尽对系统在报告里。

同时对判卷也有十分详尽的报告，比如一道编程题30分，判卷10分或20分，那报告会详细分析哪几方面是很好的，那几个方面还有所缺乏，最后呈现出给企业的，是这个人的聪慧程度、技术程度、个性特质，这样企业在自由选择人才的时候就更为非常简单必要。这一模式迅速经常出现顺利案例。

在e代测邀请公测的企业名单里，有一家企业缓补PHP程序员，通过好几个聘用渠道都没有寻找人才。e代测把专业对口、分数合格、经验值适合的求职者，引了十几个过去，由于抵达试镜环节的求职者早已经过一次初筛，这个时候人才和企业的接入早已是很精准的了，通过这种方式，公司在一周之内寻找了适合人才。

一个月后，段晖到企业会晤，调研了这位进职者的先前情况，公司体现展现出不俗，安乐乡几乎没问题。而e代测作为初创企业，在团队扩展的时候也获益于这样一种聘用模式。年前段晖带着两个研发同事在租赁屋里开发工具，即使投资人程浩不止一次地“催”他：“好歹也获得我的投资了，是不是应当换回个气馁点的办公室，多招几个人啊？”不过段晖还是想要在模式获得检验之后再行扩展团队，年前只有三四个人，年后一个多月就扩展到11个人。这其中好几个一线的研发岗位，某种程度是用e代测自己的产品寻找的。

“周三笔试，周四试卷知悉结果，周六就约了候选人试镜，周一就有人入职了，十分慢！”段晖谈到这些的时候充满著了激动和兴奋。目前e代测主要面临四类岗位，安卓、iOS、前端和PHP。不过段晖早已在公司内部测试其他岗位，有些岗位早已可以通过这种方式构建聘用。在段晖显然，e代测获取的笔试项目管理更加看起来一种媒介，在没笔试的时候，人才和企业被漫无目的地放到一起，理论上一个人必须把所有企业闲谈一遍，一个企业必须把所有的人闲谈一遍，这样双方之间才能相互寻找合适的。

100个求职者通过企业的层层过滤器，最后适合的有可能就只剩一两个人，而100到1，企业代价的成本和代价也是很大的。但是通过e代测，履历全案把学历经验不合格的出局百分之三四十，通过笔试再行出局掉百分之四五十，到企业试镜环节，企业早已节省了百分之八九十的检验成本，企业的聘用效率提高了十倍，人才匹配度也比较更佳。而求职者通过笔试检验了自己的专业能力，也更容易取得企业的试镜机会。

段晖说道，e代测要为企业获取解决方案，而不是获取一堆积木，让企业自己拼凑。“我实在做到企业级服务，最重要的是服务一定要作好，知道是要一种服务心态，希望通过各种办法把体验做淋漓尽致，这是我最关心的，这也是互联网思维的核心之一，用户体验是仅次于的。

”段晖至今仍不会跟公司的同事打趣说道，自由选择做到e代测，除了是个人讨厌的领域，还归功于徐易容。徐易容在做到美丽说道之前也研究过很多项目，期间也跟段晖聊过，最后自由选择做到美丽说道，徐易容的众说纷纭是，互联网聪明人过于多，而且大多是男性，但是自由选择做到女性市场的产品的男性却很少，徐易容实在自己自由选择做到女性市场，面对的竞争不会小很多，这样在创业这场消耗战中，才有可能大笑到最后。

而段晖自由选择做到聘用领域，也是基于某种程度的原因。竟然互联网和聘用这场跨界远比更加激烈些吧！原创文章，予以许可禁令刊登。

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